Recibir una carta de despido durante una baja por incapacidad temporal plantea una pregunta inmediata: ¿puede la empresa despedir a una persona precisamente cuando se encuentra enferma?
La respuesta requiere distinguir dos cuestiones. Estar en situación de incapacidad temporal no convierte automáticamente cualquier extinción del contrato en un despido nulo. Sin embargo, desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, la enfermedad o condición de salud está expresamente protegida frente a la discriminación. Si la verdadera razón del despido es la enfermedad de la persona trabajadora, la decisión empresarial puede ser declarada nula.
Por ello, ante un despido estando de baja médica no basta con comprobar que ambas circunstancias coinciden en el tiempo. Hay que reconstruir qué ocurrió antes de la extinción, qué conocía la empresa, qué causa alegó, si esa causa puede acreditarse y qué indicios permiten relacionar el despido con la situación de salud.
IN DIEM aborda este tipo de controversias dentro de su área de Derecho Laboral y Seguridad Social y, específicamente, mediante el asesoramiento y defensa en procedimientos de despido laboral.
¿Se puede despedir a un trabajador mientras está de baja médica?
Sí, puede producirse un despido mientras el trabajador se encuentra de baja, pero ello no significa que cualquier despido realizado durante una incapacidad temporal sea válido.
La clave está en la causa de la decisión empresarial.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el despido puede calificarse como procedente, improcedente o nulo. Su artículo 55.5 dispone que será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, así como el que vulnere derechos fundamentales.
La Ley 15/2022 reforzó de manera relevante esta protección al incorporar expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas frente a las que existe un derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación. La propia ley incluye expresamente el empleo y el despido dentro de su ámbito de aplicación.
Por tanto, hay que diferenciar entre:
- un despido que se produce mientras el trabajador está enfermo, pero responde a una causa real ajena a esa enfermedad
- un despido cuya causa efectiva es precisamente la enfermedad o condición de salud del trabajador
Esta diferencia puede determinar que el resultado del procedimiento sea muy distinto.
La Ley 15/2022 y la discriminación por enfermedad
El cambio normativo introducido por la Ley 15/2022 resulta esencial para comprender el régimen actual.
Su artículo 2.1 reconoce el derecho a la igualdad de trato y no discriminación e incluye expresamente, entre otros motivos, la enfermedad, la condición de salud, el estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Además, el artículo 3 establece que esta protección alcanza al empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, comprendiendo las condiciones de trabajo y el despido.
La norma dispone igualmente que son nulos de pleno derecho los actos que constituyan o causen discriminación por alguno de los motivos protegidos por la ley.
Esto supone que la enfermedad cuenta actualmente con una protección antidiscriminatoria expresa que no depende necesariamente de que pueda equipararse a una discapacidad.
Ahora bien, esta protección no debe interpretarse como una prohibición absoluta de despedir a cualquier trabajador que se encuentre enfermo.
Estar de baja médica no hace que el despido sea automáticamente nulo
Este es uno de los aspectos que más confusión genera.
La mera existencia de una baja por incapacidad temporal cuando se comunica el despido no determina, por sí sola, su nulidad. Lo que debe analizarse es si existe una relación entre la enfermedad y la decisión extintiva.
La doctrina judicial posterior a la Ley 15/2022 viene diferenciando la coincidencia temporal de la existencia de una auténtica motivación discriminatoria. En resoluciones recientes se ha señalado que la incapacidad temporal no constituye por sí misma un supuesto de nulidad automática: debe poder apreciarse una conexión entre la extinción y la causa de discriminación invocada.
Por ejemplo, puede existir una causa empresarial real y acreditada que afecte a varios trabajadores y sea completamente independiente de que uno de ellos se encuentre circunstancialmente de baja médica.
En un supuesto analizado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la extinción afectó a nueve trabajadores mediante cartas idénticas y solo uno estaba en incapacidad temporal. Concurriendo además una causa vinculada a la amortización de puestos por descenso de producción, no se apreció que la enfermedad hubiera motivado específicamente el despido de ese trabajador.
Por ello, la pregunta relevante no es únicamente «¿estaba de baja cuando me despidieron?», sino también «¿existen elementos que permitan pensar que me despidieron por estar enfermo?».
Cuándo puede haber indicios de que el despido se debe a la enfermedad
La valoración debe realizarse caso por caso. Rara vez existirá un documento empresarial que reconozca expresamente que el motivo del despido es la baja médica. De ahí la importancia de los indicios.
Uno de los elementos que puede resultar significativo es la proximidad temporal entre la baja médica y el despido.
Si un trabajador comunica su enfermedad, inicia una incapacidad temporal y pocos días después recibe una carta de despido sin que existieran previamente problemas de rendimiento, sanciones o circunstancias objetivas que explicasen la extinción, esa secuencia puede adquirir relevancia probatoria.
Pero normalmente habrá que examinar el conjunto de circunstancias.
La proximidad entre la baja y el despido
Cuanto más próxima sea la decisión extintiva al conocimiento empresarial de la enfermedad o al inicio de la incapacidad temporal, mayor interés tendrá analizar la posible conexión entre ambas circunstancias.
La proximidad temporal no siempre bastará por sí sola, pero puede integrarse con otros elementos.
Un Juzgado de lo Social de Pamplona declaró nulo un despido en un supuesto en el que apreció, entre otros indicios, la cercanía entre el comienzo de la baja médica y la extinción, la ausencia de incumplimientos anteriores, la transformación previa del contrato en indefinido y la falta de acreditación de una causa empresarial suficiente.
Una causa de despido genérica o difícil de acreditar
También resulta especialmente relevante estudiar la carta de despido.
Una explicación genérica, contradictoria con la trayectoria profesional del trabajador o carente de respaldo documental puede reforzar los indicios existentes, aunque la falta de acreditación de la causa empresarial no convierte automáticamente el despido en discriminatorio.
Será necesario valorar conjuntamente la carta, los antecedentes laborales y el resto de las pruebas.
Ausencia de problemas laborales anteriores
Si hasta el inicio de la enfermedad la empresa valoraba favorablemente el trabajo realizado y no existían advertencias, sanciones, evaluaciones negativas ni incumplimientos documentados, un cambio repentino inmediatamente después de conocerse la situación médica puede ser relevante.
Por el contrario, la existencia de antecedentes objetivos anteriores a la baja puede ofrecer una explicación distinta que deberá analizarse.
Comunicaciones relacionadas con la enfermedad
Los correos electrónicos, mensajes, comunicaciones internas o conversaciones acreditables pueden ser especialmente importantes cuando revelan que la empresa relacionó la continuidad del trabajador con sus ausencias, tratamiento, enfermedad o previsión de recuperación.
La prueba disponible debe conservarse desde el primer momento, especialmente porque el plazo para impugnar un despido es breve.
¿Quién tiene que demostrar que hubo discriminación?
La prueba presenta una particularidad relevante en los procedimientos en los que se denuncia discriminación.
El artículo 30 de la Ley 15/2022 establece que, cuando la parte demandante alega discriminación y aporta indicios fundados de su existencia, corresponde a la parte demandada proporcionar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad.
Esto no significa que el trabajador quede liberado de toda actividad probatoria.
En primer lugar, debe aportar indicios que permitan relacionar la decisión empresarial con la enfermedad o condición de salud. Una vez establecido ese escenario indiciario, adquiere especial importancia la capacidad de la empresa para demostrar que la extinción respondió a razones reales y ajenas a cualquier móvil discriminatorio.
Por ello, en un despido durante una baja médica pueden ser relevantes documentos anteriores y posteriores a la incapacidad temporal: evaluaciones profesionales, comunicaciones internas, antecedentes disciplinarios, datos sobre reorganizaciones empresariales, mensajes relacionados con la baja y la propia carta de despido.
Diferencia entre despido nulo e improcedente estando de baja
No debe confundirse el despido nulo por enfermedad con un despido improcedente.
Un despido puede ser improcedente porque la empresa no consiga demostrar los hechos imputados al trabajador o porque incumpla determinados requisitos legales de la decisión extintiva.
La nulidad responde a una lógica diferente. En el supuesto que analizamos, deriva de que el despido constituya una discriminación por enfermedad o condición de salud, o vulnere otro derecho fundamental.
Por ello, puede suceder que un trabajador esté de baja, que la empresa no consiga justificar adecuadamente el despido y que, aun así, no se acredite una conexión discriminatoria suficiente para obtener la nulidad. En tal caso, dependiendo de las circunstancias, la calificación podría ser la improcedencia y no la nulidad.
La distinción tiene importantes consecuencias prácticas.
¿Qué ocurre si el despido se declara nulo?
El artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido nulo produce la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Cuando además existe discriminación, la Ley 15/2022 contempla mecanismos de reparación del daño. Su artículo 27 establece que quien cause una discriminación debe reparar el daño ocasionado y, acreditada la discriminación, presume la existencia de daño moral, cuya valoración dependerá de las circunstancias concretas del caso.
Esto explica que en determinados procedimientos, además de solicitar la nulidad y sus consecuencias laborales, pueda plantearse una indemnización vinculada a la vulneración del derecho fundamental.
La procedencia y cuantificación de esa indemnización requieren, no obstante, un análisis específico del caso.
¿Y si la empresa tenía una causa real para despedir?
La protección frente a la discriminación por enfermedad no elimina las facultades empresariales reconocidas legalmente.
Un trabajador en incapacidad temporal puede verse afectado, por ejemplo, por una decisión extintiva sustentada en causas que realmente sean independientes de su enfermedad, siempre que concurran los presupuestos legales correspondientes y la empresa pueda acreditarlos.
También puede existir un incumplimiento disciplinario anterior o ajeno a la situación médica que, si reviste la gravedad necesaria y se prueba adecuadamente, pueda justificar una decisión empresarial.
La cuestión esencial vuelve a ser la misma: determinar cuál fue la causa real de la extinción.
Precisamente por ello, el análisis de la documentación resulta especialmente importante en estos asuntos. La página de abogados especialistas en despidos de IN DIEM explica las distintas modalidades de despido y las consecuencias que pueden derivarse de su impugnación.
Enfermedad y discapacidad no son exactamente lo mismo
Otro aspecto que conviene diferenciar es la protección frente a la discriminación por enfermedad de la protección jurídica asociada a la discapacidad.
Antes de la Ley 15/2022, buena parte de la controversia jurídica se centraba en determinar cuándo una enfermedad podía presentar características suficientemente duraderas para quedar comprendida en el concepto de discapacidad desarrollado a partir del Derecho de la Unión Europea.
La Ley 15/2022 introdujo una modificación relevante en este escenario porque reconoce expresamente la enfermedad o condición de salud como causa autónoma de discriminación.
Esto no significa que enfermedad y discapacidad hayan pasado a ser conceptos jurídicamente equivalentes. La jurisprudencia continúa distinguiéndolos. Una situación de incapacidad temporal no convierte automáticamente a la persona trabajadora en persona con discapacidad.
La diferencia puede ser relevante porque la discapacidad dispone, además, de su propio marco de protección y puede plantear cuestiones adicionales, como los ajustes razonables.
Qué documentación conviene revisar tras un despido durante una baja
La preparación de una posible impugnación debe comenzar cuanto antes. Entre la documentación que puede resultar relevante se encuentra:
- la carta de despido
- el contrato de trabajo y sus modificaciones
- las nóminas
- las comunicaciones relativas a la baja o a la enfermedad
- correos electrónicos y mensajes intercambiados con responsables de la empresa
- sanciones, advertencias o evaluaciones anteriores
- comunicaciones sobre rendimiento u objetivos
- documentación sobre reorganizaciones o extinciones de otros trabajadores
- partes y documentación que permitan establecer cronológicamente la situación de incapacidad temporal, respetando la confidencialidad de los datos médicos
No todos estos documentos serán necesarios en todos los casos. La finalidad es reconstruir una cronología fiable y determinar si existen indicios que conecten la enfermedad con la extinción.
El plazo para impugnar el despido es especialmente breve
Una persona que considere injustificado o discriminatorio su despido no debe esperar a recibir el alta médica para valorar la reclamación.
El artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece un plazo de 20 días hábiles para reclamar contra el despido, contado desde que este se produce. Se trata de un plazo de caducidad y no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
En el procedimiento laboral tiene además especial relevancia la conciliación previa. IN DIEM dispone de información específica sobre el acto de conciliación laboral y los plazos relacionados con el despido.
Debido a la brevedad del plazo, es recomendable revisar la carta y la documentación disponible inmediatamente después de recibir la comunicación empresarial.
Cómo valorar si un despido durante una baja puede ser discriminatorio
No existe una regla según la cual «despido durante la baja equivale a despido nulo». Tampoco resulta correcto concluir lo contrario y considerar que la baja médica carece de relevancia jurídica.
Desde la Ley 15/2022, la discriminación por enfermedad o condición de salud está expresamente prohibida y alcanza a las decisiones de despido. La nulidad dependerá de que pueda establecerse una conexión suficiente entre la situación protegida y la decisión empresarial.
Por ello, el análisis debe reconstruir la secuencia completa: cuándo conoció la empresa la enfermedad, cuándo comenzó la incapacidad temporal, qué relación laboral existía previamente, qué comunicaciones se produjeron, qué motivo figura en la carta, si existían antecedentes y qué pruebas respaldan la causa alegada por la empresa.
Revisión jurídica del despido y de los indicios de discriminación
Cuando un despido coincide con una baja médica, IN DIEM puede revisar la carta de despido, las comunicaciones previas, los antecedentes laborales y la documentación relacionada con la decisión empresarial para valorar si existen indicios de discriminación por enfermedad, si procede solicitar la nulidad y qué pretensiones pueden plantearse dentro del plazo legal.
El objetivo de este análisis no es presumir que cualquier extinción producida durante una incapacidad temporal sea discriminatoria, sino determinar, a partir de las circunstancias y pruebas concretas, cuál es la calificación jurídica que puede sostenerse y qué estrategia procesal resulta adecuada.
Preguntas frecuentes sobre el despido estando de baja médica
¿Me pueden despedir mientras estoy de baja médica?
Sí. La baja médica no impide por sí misma que pueda producirse un despido. Sin embargo, la empresa no puede utilizar la enfermedad o condición de salud como motivo discriminatorio para extinguir el contrato. La causa real del despido y las pruebas existentes determinarán si puede ser procedente, improcedente o nulo.
¿Todo despido estando de baja es nulo desde la Ley 15/2022?
No. La Ley 15/2022 protege expresamente frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud, pero no establece la nulidad automática de cualquier despido que coincida con una incapacidad temporal. Deben existir indicios que permitan relacionar la decisión empresarial con la enfermedad.
¿Cuándo puede considerarse nulo un despido durante una incapacidad temporal?
Puede declararse nulo cuando se acredita que la enfermedad o condición de salud ha constituido el motivo discriminatorio de la decisión empresarial, o cuando concurren otras causas de nulidad previstas legalmente. La proximidad entre la baja y el despido, la ausencia de problemas anteriores y la falta de una causa empresarial acreditada pueden resultar relevantes, pero deben valorarse conjuntamente.
¿Es suficiente que me despidan pocos días después de coger la baja?
No necesariamente. Una proximidad temporal muy estrecha puede constituir un indicio relevante, especialmente si se combina con otras circunstancias, pero la calificación dependerá del conjunto de la prueba y de la justificación que pueda aportar la empresa.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y despido nulo por enfermedad?
La improcedencia puede derivar, entre otras razones, de que la empresa no acredite suficientemente la causa alegada. La nulidad por enfermedad exige una dimensión discriminatoria o la vulneración de derechos fundamentales. Sus consecuencias también son diferentes, ya que el despido nulo comporta la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir en los términos legalmente previstos.
¿Quién tiene que probar que el despido fue por estar enfermo?
La persona trabajadora debe aportar indicios fundados de discriminación. Cuando esos indicios existen, corresponde a la empresa proporcionar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad, conforme a las reglas legales sobre carga de la prueba.
¿Qué pasa si la empresa reconoce que el despido es improcedente estando yo de baja?
El reconocimiento de la improcedencia no excluye automáticamente que pueda analizarse una posible nulidad si existen indicios de discriminación por enfermedad. La calificación jurídica no depende únicamente de la denominación empleada por la empresa, sino de la causa real de la extinción y de las circunstancias acreditadas.
¿Qué consigo si el juez declara nulo el despido por enfermedad?
Con carácter general, el despido nulo comporta la readmisión inmediata de la persona trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir en los términos legalmente aplicables. Cuando se acredita discriminación también puede plantearse la reparación de los daños causados, incluido el daño moral cuando corresponda.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido estando de baja?
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde que se produce. Es un plazo de caducidad, por lo que no debe esperarse al alta médica para estudiar la reclamación. El cómputo concreto y los efectos de la conciliación previa deben revisarse en cada asunto.
¿Qué pruebas debo guardar si creo que me han despedido por estar de baja?
Conviene conservar la carta de despido, contrato, nóminas, comunicaciones con la empresa, correos y mensajes relacionados con la baja, evaluaciones o felicitaciones anteriores, posibles sanciones y cualquier documento que permita reconstruir cuándo conoció la empresa la situación de salud y qué ocurrió antes y después de ese momento.
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