Dos trabajadores despedidos el mismo día pueden tener derecho a indemnizaciones muy diferentes. No solo importa cuánto cobraban: también influyen la antigüedad reconocida, el tipo de despido, la fecha de contratación y los conceptos que jurídicamente forman parte del salario regulador.
Por eso, calcular una indemnización por despido no consiste simplemente en multiplicar el sueldo mensual por 20, 33 o 45 días. Antes hay que identificar correctamente cada variable y comprobar los límites legales aplicables.
Además, indemnización y finiquito son conceptos diferentes. El cálculo que explicamos a continuación se refiere a la indemnización derivada de la extinción. Las vacaciones pendientes, salarios devengados, pagas extraordinarias pendientes y otras cantidades que deban liquidarse forman parte de otra operación.
IN DIEM dispone de un servicio específico para la revisión de la indemnización por despido, integrado dentro del área de despidos laborales.
Los cuatro datos que determinan la indemnización
En los supuestos más habituales, el cálculo puede entenderse a partir de cuatro elementos:
- El salario regulador del despido.
- La antigüedad computable del trabajador.
- Los días de indemnización que correspondan por cada año de servicio.
- El límite máximo establecido para esa modalidad de extinción.
La fórmula básica puede expresarse de forma simplificada así:
Salario diario × días de indemnización generados = indemnización
Sin embargo, la aparente sencillez de la fórmula puede resultar engañosa. La dificultad suele estar precisamente en determinar qué salario debe utilizarse, desde cuándo se computa la antigüedad y cuántos días corresponden.
Primer paso: identificar qué indemnización corresponde al tipo de despido
Antes de realizar ninguna operación matemática debe identificarse la modalidad de extinción.
Despido objetivo: 20 días por año
El artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores establece para la extinción por causas objetivas una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
Esto significa que un trabajador con una antigüedad elevada no puede continuar acumulando indefinidamente indemnización por encima de ese límite.
Ahora bien, que la empresa entregue una cantidad calculada a razón de 20 días por año no determina por sí solo que el despido sea jurídicamente correcto. Si se discute la causa o el cumplimiento de los requisitos legales, puede resultar necesario analizar una posible impugnación del despido objetivo.
Despido improcedente: 33 días por año
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece para el despido improcedente una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Esta regla debe matizarse cuando el contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, como veremos posteriormente.
Además, la indemnización no es necesariamente la única consecuencia posible de una declaración de improcedencia. Con carácter general, el empresario puede optar entre la readmisión y la indemnización, con las particularidades previstas legalmente, entre ellas las aplicables a los representantes legales de los trabajadores.
Despido disciplinario procedente: sin indemnización
Un despido disciplinario procedente no genera indemnización por la extinción.
Eso no significa que el trabajador pierda las cantidades ya devengadas. La empresa deberá liquidar, cuando correspondan, salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos que integren el finiquito.
Si el despido disciplinario termina siendo declarado improcedente, entrarán en juego las consecuencias previstas para esa calificación.
¿Y si el despido es nulo?
El despido nulo funciona de manera diferente. Su consecuencia legal ordinaria es la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir, por lo que no debe calcularse como si se tratase simplemente de una indemnización de 33 días por año.
IN DIEM desarrolla específicamente estos supuestos en su página sobre despidos nulos y vulneración de derechos.
Segundo paso: calcular correctamente el salario regulador
Uno de los errores más frecuentes consiste en utilizar directamente el salario base de la última nómina.
El salario regulador de la indemnización puede incluir más conceptos.
Como punto de partida, debe determinarse cuál es la retribución anual computable del trabajador. Según las circunstancias pueden formar parte de ella:
- salario base;
- complementos salariales;
- pagas extraordinarias;
- comisiones;
- incentivos;
- determinadas retribuciones variables;
- retribuciones en especie que tengan naturaleza salarial.
Por el contrario, una cantidad que aparece en nómina no tiene necesariamente carácter salarial. Determinados conceptos destinados realmente a compensar gastos pueden tener naturaleza extrasalarial y quedar fuera del salario regulador.
Por eso, cuando existen dietas, pluses de transporte, gastos de vehículo, seguros, vivienda, bonus, comisiones u otras partidas especiales, su denominación en la nómina no siempre resuelve la cuestión. Debe analizarse qué remunera realmente cada concepto.
Cómo pasar del salario anual al salario diario
Una vez obtenida la retribución anual computable, es necesario determinar el salario diario.
Como criterio general utilizado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y recogido en la guía práctica de la herramienta de cálculo del Consejo General del Poder Judicial:
Salario diario = salario anual computable ÷ 365
Por ejemplo, para un salario anual computable de 36.500 euros:
36.500 ÷ 365 = 100 euros diarios.
Es importante no utilizar automáticamente el salario de una mensualidad dividido entre 30. Cuando se parte de un salario anual, el criterio jurisprudencial utilizado para el cálculo de la indemnización es su división entre 365 días.
El CGPJ ha precisado además que este divisor se mantiene en 365 aunque el despido se produzca en un año bisiesto.
Las pagas extraordinarias también pueden modificar el cálculo
Cuando las pagas extraordinarias tienen naturaleza salarial deben integrarse en el salario anual utilizado para calcular la indemnización, aunque el trabajador no las cobre prorrateadas todos los meses.
Imaginemos un trabajador que cobra:
- 2.000 euros mensuales durante 12 meses;
- dos pagas extraordinarias de 2.000 euros.
Su salario anual no sería 24.000 euros, sino:
2.000 × 14 = 28.000 euros.
Su salario diario orientativo sería:
28.000 ÷ 365 = 76,71 euros.
Utilizar únicamente las doce mensualidades ordinarias reduciría artificialmente la base sobre la que se calcula la indemnización.
Qué ocurre con bonus, comisiones e incentivos
El cálculo puede complicarse cuando una parte significativa de la retribución es variable.
Las comisiones, bonus e incentivos salariales pueden formar parte del salario regulador cuando tienen naturaleza salarial. En esos casos debe determinarse qué periodo resulta adecuado para obtener una referencia representativa de la retribución.
No siempre es correcto utilizar únicamente lo cobrado durante el último mes, especialmente si existen comisiones estacionales, bonus anuales o incentivos cuyo devengo se extiende durante periodos más amplios.
Este es uno de los motivos por los que dos cálculos realizados sobre una misma relación laboral pueden arrojar resultados diferentes aun aplicando correctamente los mismos días por año.
Tercer paso: determinar la antigüedad que debe computarse
El siguiente dato es la antigüedad a efectos de la indemnización por despido.
Como punto de partida debe identificarse la fecha inicial de prestación de servicios y la fecha efectiva de extinción. Sin embargo, tampoco aquí basta siempre con copiar la fecha que aparece en el último contrato.
Pueden existir situaciones en las que sea necesario analizar:
- contratos sucesivos;
- transformaciones de contratos temporales en indefinidos;
- sucesiones empresariales;
- subrogaciones;
- reconocimiento previo de antigüedad;
- periodos de prestación de servicios cuya continuidad resulte jurídicamente relevante.
La diferencia puede ser considerable. Si la empresa toma como referencia una fecha de antigüedad posterior a la que jurídicamente corresponde, todos los cálculos posteriores estarán infravalorados.
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses
Tanto en la indemnización de 20 días por año del despido objetivo como en la de 33 días por año del despido improcedente, el Estatuto de los Trabajadores establece el prorrateo por meses de los periodos inferiores al año.
Por tanto, no debe limitarse el cálculo exclusivamente a años completos.
Si una relación laboral ha durado, por ejemplo, cuatro años y varios meses, ese periodo adicional también interviene en el cálculo conforme a las reglas de prorrateo aplicables.
Cuarto paso: aplicar los días por año
Una vez determinados salario y antigüedad, se aplica el módulo indemnizatorio correspondiente.
Podemos verlo con un ejemplo simplificado.
Supongamos:
- salario anual computable: 36.500 euros;
- salario diario: 100 euros;
- antigüedad: 5 años completos.
Si corresponde una indemnización de 20 días por año
5 años × 20 días = 100 días de indemnización.
100 días × 100 euros = 10.000 euros.
Si corresponde una indemnización de 33 días por año
5 años × 33 días = 165 días de indemnización.
165 días × 100 euros = 16.500 euros.
El ejemplo permite comprobar por qué identificar correctamente la modalidad y eventual calificación del despido resulta tan importante como conocer el salario.
Quinto paso: comprobar el límite máximo
El resultado matemático todavía debe contrastarse con el tope legal correspondiente.
En un despido objetivo indemnizado a 20 días por año, el límite es de 12 mensualidades.
En el régimen general actual del despido improcedente, la indemnización de 33 días por año tiene un máximo de 24 mensualidades.
El límite cobra especial importancia en trabajadores con una antigüedad elevada. Una vez alcanzado el máximo legal, la indemnización no sigue aumentando por el mero hecho de añadir más años de servicio, sin perjuicio del régimen transitorio que puede resultar aplicable a contratos anteriores a febrero de 2012.
Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: el cálculo se divide en dos tramos
Esta es una de las situaciones en las que una operación aparentemente sencilla requiere especial atención.
Para los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente no se calcula aplicando 33 días a toda la relación laboral.
El régimen transitorio establece dos tramos:
Periodo anterior al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año de servicio.
Periodo desde el 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año de servicio.
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
Después de calcular ambos tramos hay que aplicar las reglas específicas sobre los límites.
El límite de 720 días y la excepción de las 42 mensualidades
La regla transitoria establece que el importe resultante no puede superar, con carácter general, 720 días de salario.
Sin embargo, existe una excepción importante.
Si el cálculo correspondiente exclusivamente al periodo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 ya arroja un número de días superior a 720, ese resultado anterior actúa como límite indemnizatorio, sin que pueda exceder en ningún caso de 42 mensualidades.
Por tanto, en contratos antiguos no es correcto aplicar mecánicamente el límite de 24 mensualidades ni calcular toda la antigüedad a 33 días.
Este régimen puede generar diferencias económicas significativas en trabajadores que acumulaban una antigüedad importante cuando entró en vigor la reforma de 2012.
Ejemplo completo de cálculo de una indemnización
Veamos un supuesto sencillo sin régimen transitorio.
Un trabajador comenzó a prestar servicios el 1 de enero de 2020 y su relación laboral se extingue después de cinco años completos. Su salario anual computable es de 30.000 euros.
1. Calcular el salario diario
30.000 ÷ 365 = 82,19 euros diarios aproximadamente.
2. Calcular los días indemnizatorios
Si se trata de un despido objetivo procedente:
5 × 20 = 100 días.
Si se trata de un despido improcedente:
5 × 33 = 165 días.
3. Multiplicar por el salario diario
Despido objetivo:
100 × 82,19 = 8.219 euros aproximadamente.
Despido improcedente:
165 × 82,19 = 13.561,35 euros aproximadamente.
4. Comprobar el límite
Finalmente habría que comprobar que la cantidad obtenida no supera el máximo legal aplicable.
El ejemplo es deliberadamente sencillo. Un cálculo real puede requerir ajustar meses incompletos, retribución variable, antigüedad discutida o conceptos salariales cuya inclusión no sea evidente.
Indemnización y finiquito: por qué deben calcularse por separado
La indemnización por despido compensa la extinción contractual en aquellos supuestos en los que legalmente corresponde.
El finiquito, en cambio, liquida derechos económicos que ya se habían generado antes de finalizar la relación.
Dependiendo del caso, puede incluir:
- salario pendiente;
- vacaciones devengadas y no disfrutadas;
- pagas extraordinarias pendientes cuando no estén prorrateadas;
- comisiones u otros conceptos ya devengados.
Por eso es posible recibir simultáneamente finiquito e indemnización.
También puede existir finiquito aunque no haya indemnización. Así sucede, por ejemplo, en un despido disciplinario procedente: no existe indemnización por la extinción, pero deben liquidarse las cantidades pendientes que correspondan.
Errores que pueden reducir la indemnización
Cuando la cantidad ofrecida por la empresa parece inferior a la esperada, conviene comprobar de dónde procede la diferencia.
Entre los puntos que pueden alterar el cálculo se encuentran:
- utilizar solo el salario base y excluir complementos que deberían computarse;
- olvidar las pagas extraordinarias;
- excluir indebidamente retribución variable;
- tomar una fecha de antigüedad incorrecta;
- no computar determinados periodos de prestación de servicios;
- aplicar 33 días a un contrato que requiere el régimen transitorio 45/33;
- aplicar incorrectamente los límites máximos;
- confundir indemnización y finiquito.
No todos los errores producen las mismas consecuencias jurídicas. Además, en determinados despidos la discrepancia económica puede estar relacionada con una cuestión más amplia: que la modalidad de extinción elegida por la empresa o la propia causa del despido sean discutibles.
Una calculadora de indemnización no siempre resuelve el problema
Las herramientas automáticas pueden resultar útiles para realizar una primera estimación cuando los datos de partida están claros.
El problema aparece cuando precisamente se discute alguno de esos datos.
Una calculadora puede multiplicar correctamente 33 días por una determinada antigüedad, pero no puede decidir por sí sola si una comisión debe incorporarse al salario regulador, si la antigüedad real comenzó antes de la fecha reconocida por la empresa o si resulta aplicable el régimen transitorio de 2012.
El propio Consejo General del Poder Judicial dispone de una herramienta para facilitar el cálculo de determinadas indemnizaciones y advierte del carácter no vinculante de sus resultados.
Por ello, la operación matemática es únicamente la última parte del análisis. Antes hay que asegurarse de que las variables introducidas son jurídicamente correctas.
¿Qué hacer si la empresa ha calculado una indemnización inferior?
Si existe una diferencia, el primer paso debería ser revisar conjuntamente la carta de despido, las nóminas, el contrato, las pagas extraordinarias, la retribución variable y la documentación relativa a la antigüedad.
También debe comprobarse si la discrepancia se limita a una cantidad o si existen motivos para discutir el propio despido.
Esta distinción es especialmente importante porque la acción de despido está sometida a un plazo de caducidad de 20 días hábiles. No conviene posponer la revisión del despido pensando únicamente en reclamar posteriormente una diferencia económica.
El equipo de abogados laboralistas de IN DIEM puede analizar conjuntamente la extinción y las cantidades ofrecidas por la empresa.
Revisar el cálculo antes de aceptar la cantidad como correcta
Una diferencia aparentemente pequeña en el salario diario puede multiplicarse por decenas o centenares de días indemnizatorios. Lo mismo ocurre con una antigüedad incorrecta o con la exclusión de una parte de la retribución variable.
Por eso, para determinar cuánto corresponde de indemnización por despido hay que revisar la operación desde el principio: modalidad de extinción, salario regulador, antigüedad, módulo de días por año y límite legal.
IN DIEM puede revisar la documentación laboral y el cálculo de la indemnización por despido realizado por la empresa, comprobar los conceptos salariales y la antigüedad utilizados y valorar, cuando exista una discrepancia, si debe abordarse únicamente la diferencia económica o también la legalidad del propio despido.
Preguntas frecuentes sobre el cálculo de la indemnización por despido
¿Cómo se calcula una indemnización por despido?
Hay que determinar el salario diario regulador, la antigüedad computable y los días de indemnización correspondientes al tipo de extinción. Después se multiplica el salario diario por los días indemnizatorios generados y se comprueba que el resultado no supere el límite legal aplicable.
¿Qué salario se utiliza para calcular la indemnización por despido?
Debe utilizarse el salario regulador que corresponda, teniendo en cuenta la retribución salarial computable. Puede incluir salario base, complementos, pagas extraordinarias y determinadas partidas variables. No todas las cantidades que aparecen en nómina tienen necesariamente naturaleza salarial.
¿El salario diario para la indemnización se divide entre 30 o entre 365?
Cuando se parte de la retribución anual computable, el criterio jurisprudencial utilizado para determinar el salario diario consiste en dividir el salario anual entre 365 días. Este criterio se mantiene también cuando el despido se produce en un año bisiesto.
¿Las pagas extraordinarias cuentan para calcular el despido?
Sí, cuando tienen naturaleza salarial deben incorporarse al salario regulador aunque se cobren separadamente y no estén prorrateadas en las mensualidades ordinarias. Excluirlas puede reducir indebidamente el salario diario utilizado para el cálculo.
¿Cuántos días por año corresponden por despido improcedente?
Con carácter general, el despido improcedente se indemniza a razón de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo general de 24 mensualidades. Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 requieren aplicar el régimen transitorio correspondiente.
¿Cuántos días por año corresponden en un despido objetivo?
La indemnización legal del despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
¿Cómo se calcula la indemnización si mi contrato es anterior a febrero de 2012?
En caso de despido improcedente, el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula, con carácter general, a 45 días por año y el periodo posterior a 33 días por año. Después deben aplicarse las reglas transitorias sobre límites, por lo que no basta con aplicar 33 días a toda la antigüedad.
¿Cuál es el máximo de indemnización por despido improcedente?
En el régimen general actual, el máximo es de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 existe un régimen transitorio: el límite general resultante es de 720 días, salvo que el periodo anterior a esa fecha genere por sí solo una cifra superior, en cuyo caso puede operar ese resultado como límite sin superar 42 mensualidades.
¿Las comisiones y los bonus se incluyen en la indemnización por despido?
Pueden incluirse cuando tienen naturaleza salarial. Para determinar su incidencia debe analizarse cómo se devengan, qué remuneran y qué periodo resulta representativo para calcular la retribución variable. No todos los bonus ni todas las cantidades abonadas por la empresa reciben automáticamente el mismo tratamiento.
¿Qué hago si la empresa ha calculado mal mi indemnización?
Conviene comprobar el salario regulador, las pagas extraordinarias, la retribución variable, la antigüedad, el tipo de despido y los límites aplicados. Si además se pretende impugnar la propia decisión extintiva, debe tenerse presente que la acción de despido está sometida a un plazo de caducidad de 20 días hábiles.
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