Impugnación por Despido Objetivo
Que una empresa invoque pérdidas, una reorganización o la eliminación de un puesto no convierte automáticamente la extinción en un despido objetivo procedente. La causa debe encontrarse entre las legalmente previstas, quedar suficientemente explicada en la comunicación escrita y poder ser acreditada si el trabajador decide reclamar. Además, la empresa debe respetar determinadas exigencias económicas y formales.
La impugnación por despido objetivo permite someter esa decisión a revisión. En IN DIEM estudiamos estas reclamaciones dentro del área de despidos laborales, analizando tanto la versión incluida en la carta como la situación real de la empresa, el puesto afectado y las circunstancias particulares del trabajador.
Qué causas pueden justificar un despido objetivo
El Estatuto de los Trabajadores contempla distintas causas objetivas. Entre ellas se encuentran la ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a la incorporación efectiva, la falta de adaptación a modificaciones técnicas en determinadas condiciones y las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando las extinciones no alcanzan los umbrales propios del despido colectivo.
En la práctica, buena parte de las controversias se producen cuando la empresa alega causas económicas, organizativas o productivas. La reclamación no consiste únicamente en comprobar si la compañía atraviesa una determinada situación económica. También puede ser necesario estudiar qué cambio se ha producido, cómo afecta al puesto de trabajo y por qué la medida adoptada requiere precisamente esa extinción.
La carta debe permitir conocer por qué se extingue el contrato
El despido objetivo debe comunicarse por escrito expresando la causa. Una carta construida únicamente con fórmulas genéricas como “reestructuración empresarial”, “necesidades organizativas” o “descenso de actividad” puede plantear problemas si no permite al trabajador comprender las razones concretas de la decisión y preparar su defensa.
Al revisar una carta de despido objetivo interesa comprobar, entre otros aspectos, las fechas y datos utilizados por la empresa, la evolución que se describe, las funciones del puesto afectado, la reorganización anunciada y la conexión entre esas circunstancias y el cese.
Hay 20 días para impugnar el despido objetivo
La acción está sometida a un plazo de caducidad de 20 días hábiles. El cómputo se inicia, con carácter general, al día siguiente de la fecha de extinción, aunque la normativa permite anticipar la reclamación desde que se recibe la comunicación empresarial de preaviso.
Cobrar la indemnización que entrega la empresa no impide reclamar ni supone, por sí mismo, aceptar la procedencia del despido. Precisamente por la brevedad del plazo, es recomendable conservar la documentación y revisar la decisión antes de dejar transcurrir los primeros días.
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Indemnización y preaviso: qué debe entregar la empresa
Como regla general, la empresa debe poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la carta, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de doce mensualidades.
Existe una particularidad cuando el despido se basa en determinadas causas económicas y la situación de la empresa impide poner a disposición la indemnización en ese momento. Esa circunstancia debe hacerse constar en la comunicación, sin que desaparezca por ello el derecho del trabajador a reclamar su abono cuando la extinción se haga efectiva.
También se establece, con carácter general, un preaviso de 15 días. Ahora bien, la ausencia de preaviso no convierte automáticamente el despido en improcedente: puede generar el derecho a cobrar los salarios correspondientes al periodo omitido. Durante el preaviso, el trabajador dispone además de la licencia legal prevista para buscar un nuevo empleo.
Algo parecido sucede con determinados errores en el cálculo de la indemnización. No cualquier diferencia provoca por sí sola la improcedencia. Hay que comprobar si se trata de un error excusable o de un incumplimiento de mayor entidad. El cálculo completo de las distintas indemnizaciones derivadas de un despido tendrá desarrollo propio dentro del clúster de Despidos.
La empresa tiene que acreditar la causa que escribió en la carta
Cuando el trabajador presenta una demanda contra un despido objetivo, una cuestión central es comprobar si la empresa puede demostrar la causa legal que comunicó. Si el despido se basa, por ejemplo, en motivos económicos, habrá que examinar los datos que sustentan esa situación; si se justifica por razones organizativas o productivas, deberá poder explicarse el cambio empresarial y su incidencia sobre el puesto amortizado.
Por ese motivo interesa conservar toda la información que permita contrastar la explicación empresarial: cartas y comunicaciones internas, organigramas, anuncios de contratación, cambios posteriores en el equipo, información conocida sobre el departamento o cualquier elemento relacionado con las funciones que se realizaban.
Que después del despido otras personas asuman determinadas tareas no determina aisladamente la improcedencia, del mismo modo que una reorganización empresarial no justifica automáticamente cualquier extinción. La valoración depende del conjunto de hechos y de la prueba disponible.
Por qué han elegido tu puesto también puede ser relevante
En reestructuraciones que afectan a una parte de la plantilla puede ser necesario analizar los criterios utilizados para seleccionar al trabajador despedido. Esto adquiere especial importancia cuando existen varios empleados con funciones comparables o cuando la persona afectada disfruta de una prioridad de permanencia o se encuentra en una situación jurídicamente protegida.
También debe comprobarse el número total de extinciones realizadas por la empresa y el periodo en que se producen. Si realmente se alcanzan los umbrales legales de un despido colectivo, no puede utilizarse una sucesión de despidos objetivos individuales para eludir el procedimiento correspondiente. IN DIEM aborda este tipo de medidas colectivas específicamente en el área de regulación de empleo y despidos colectivos.
De la papeleta de conciliación al Juzgado de lo Social
La reclamación normalmente comienza mediante la presentación de la correspondiente papeleta de conciliación o solicitud de mediación ante el órgano competente. Su presentación suspende el plazo de caducidad en los términos legalmente establecidos. Si no se alcanza un acuerdo, puede presentarse la demanda ante el Juzgado de lo Social.
El proceso puede concluir declarando la extinción procedente, improcedente o nula. Será procedente si la empresa acredita la causa alegada y cumple los requisitos exigibles. Si no demuestra la causa o incumple determinados requisitos esenciales, puede declararse improcedente.
La nulidad responde a una lógica diferente. Puede entrar en juego cuando existe discriminación, vulneración de derechos fundamentales o determinadas situaciones especialmente protegidas. Como esta materia tiene una página propia dentro de la arquitectura de Despidos, aquí debe identificarse el posible riesgo de nulidad sin convertir esta página en un desarrollo general sobre todos esos supuestos.
Qué documentación conviene revisar antes de reclamar
La carta es el punto de partida, pero rara vez debería analizarse aislada. Para preparar una impugnación pueden resultar útiles el contrato, las últimas nóminas, documentación sobre antigüedad y funciones, comunicaciones de la empresa, organigramas, modificaciones recientes del puesto y justificantes de la indemnización o finiquito abonados.
Desde el área de abogados laboralistas de IN DIEM podemos revisar esa documentación, calcular el plazo disponible, contrastar la causa comunicada y preparar tanto la fase de conciliación como la posterior defensa judicial. La cuestión decisiva no es simplemente que la empresa denomine la extinción “objetiva”, sino si puede sostener jurídicamente la causa concreta que ha utilizado para poner fin al contrato.
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¿Puedo reclamar un despido objetivo aunque haya cobrado los 20 días por año?
Sí. La percepción de la indemnización ofrecida por la empresa no supone conformidad con el despido ni impide presentar la correspondiente impugnación.
¿Cuántos días tengo para recurrir un despido objetivo?
El plazo es de 20 días hábiles. Se trata de un plazo de caducidad, por lo que conviene calcularlo desde el momento en que se conoce la fecha efectiva de la extinción.
¿Qué ocurre si la empresa no me da los 15 días de preaviso?
La falta de preaviso no determina por sí sola que el despido sea improcedente. La empresa deberá, en su caso, abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso que haya omitido.
¿Una empresa puede despedirme objetivamente alegando simplemente una reorganización?
La existencia de una reorganización puede constituir parte de una causa objetiva, pero debe concretarse y acreditarse. Hay que analizar qué cambios se han producido, cómo afectan al puesto y cuál es la relación entre esos cambios y la extinción.
¿Qué pasa si la indemnización de 20 días está mal calculada?
Depende del origen y entidad del error. Un error excusable en el cálculo no provoca automáticamente la improcedencia, aunque la empresa deberá completar la cantidad correcta. Otros incumplimientos pueden tener consecuencias diferentes.
¿Tengo que devolver la indemnización para poder impugnar?
No es necesario devolver previamente la indemnización simplemente para presentar la reclamación. Las consecuencias sobre las cantidades percibidas dependerán posteriormente de la calificación del despido y del resultado del procedimiento.
¿Puedo impugnar el despido antes de que llegue la fecha efectiva de cese?
Sí. La legislación procesal permite anticipar la acción desde el momento en que el trabajador recibe la comunicación empresarial de preaviso, sin necesidad de esperar necesariamente al día efectivo de extinción.
¿Puede ser improcedente un despido objetivo aunque la empresa tenga pérdidas?
Puede serlo. La existencia de dificultades económicas no resuelve por sí sola toda la controversia. Deben analizarse la causa expresada, su acreditación, la conexión con la medida adoptada y el cumplimiento de los requisitos legales.
¿Qué ocurre si el despido objetivo realmente forma parte de un ERE?
Si las extinciones alcanzan los umbrales legales del despido colectivo, debe seguirse el procedimiento correspondiente. La utilización fraudulenta de despidos individuales para evitar esas reglas puede afectar gravemente a la validez de las extinciones.
¿Qué documentos debería conservar después de un despido objetivo?
Conviene guardar la carta, justificante de la indemnización, finiquito, contrato, nóminas, comunicaciones empresariales y cualquier documentación relacionada con el puesto, la reorganización o las causas que la empresa afirma haber aplicado.
Revisa la causa del despido antes de que venza el plazo
Una carta de despido objetivo puede cumplir formalmente con una indemnización y, aun así, existir motivos para discutir la causa alegada o la forma en que se ha aplicado. En IN DIEM podemos revisar la comunicación, la documentación disponible, el cálculo económico y las circunstancias del puesto para valorar la reclamación y preparar la conciliación o demanda correspondiente.
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