Asesoramiento para Empresas en Despidos Colectivos (ERE)
Una empresa que prevé extinguir simultáneamente un número relevante de contratos no puede analizar cada cese como si se tratara de un despido objetivo aislado. Antes de comunicar ninguna extinción es necesario comprobar si, por el número de trabajadores afectados, las causas y el periodo en el que se proyectan las medidas, resulta obligatorio tramitar un despido colectivo o ERE. Una calificación incorrecta desde el inicio puede afectar a la validez de toda la reestructuración.
En IN DIEM prestamos asesoramiento a empresas en despidos colectivos desde la fase de planificación. El servicio se integra en nuestra práctica de despidos laborales, pero tiene un objeto específico: preparar y acompañar a la empresa en un procedimiento colectivo de extinción, incluyendo el análisis de las causas, la documentación, la negociación con la representación de los trabajadores y los posibles riesgos de impugnación.
Cuándo debe una empresa tramitar un despido colectivo
El Estatuto de los Trabajadores establece determinados umbrales cuando las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se producen dentro de un periodo de noventa días. Existe despido colectivo cuando se alcanza, al menos, alguno de estos límites:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10 % de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
También se considera colectivo el despido de toda la plantilla, cuando esta sea superior a cinco trabajadores, si deriva del cese total de la actividad empresarial basado en las causas legalmente previstas.
El cómputo requiere especial atención cuando existen extinciones sucesivas, varios centros de trabajo u otras terminaciones contractuales promovidas por la empresa por motivos no inherentes al trabajador. No es aconsejable fragmentar una reestructuración en despidos individuales con la finalidad de evitar el procedimiento colectivo: la normativa contempla expresamente las actuaciones realizadas en fraude de ley.
La causa del ERE debe prepararse antes de abrir el procedimiento
Superar los umbrales no basta para justificar las extinciones. La empresa debe acreditar una causa económica, técnica, organizativa o productiva. Una disminución de ingresos, una reorganización departamental, la introducción de nuevos medios tecnológicos o un cambio en la demanda pueden responder a categorías jurídicas diferentes y exigir documentación distinta.
Desde la fase inicial conviene determinar qué causa existe realmente, cómo afecta a la organización y qué relación mantiene con el número de puestos que se pretende amortizar. Esta preparación evita que la memoria, los criterios de afectación y la negociación posterior partan de explicaciones contradictorias o insuficientemente documentadas.
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Documentación necesaria para iniciar un ERE
El procedimiento de despido colectivo se inicia mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la representación de los trabajadores, acompañada de la documentación exigible. Paralelamente interviene la autoridad laboral en los términos previstos legalmente, aunque en los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas su función no consiste, con carácter general, en conceder una autorización previa a la empresa.
La documentación debe permitir conocer y discutir las razones de la medida. Entre otros extremos, el expediente debe identificar la causa, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, la plantilla habitual, el periodo previsto para ejecutar las extinciones y los criterios de selección de los trabajadores.
La memoria explicativa y la documentación justificativa dependen de la causa invocada. Cuando se alegan causas económicas adquieren especial relevancia las cuentas y la información económica de la empresa. Si el fundamento es técnico, organizativo o productivo, será necesario explicar y acreditar los cambios producidos y su incidencia sobre la estructura de empleo.
Cuando existen grupos de empresas, varios centros de trabajo o decisiones de reorganización adoptadas dentro de estructuras societarias complejas, la documentación que debe analizarse puede ser más amplia. Preparar el ERE únicamente desde Recursos Humanos, sin coordinar los datos laborales con la información económica y organizativa, puede generar incoherencias que posteriormente aparezcan durante la negociación o en un procedimiento judicial.
Periodo de consultas y negociación con los representantes
El periodo de consultas del ERE constituye una fase central del procedimiento. Su duración máxima es, con carácter general, de treinta días naturales, reduciéndose a quince días en empresas de menos de cincuenta trabajadores.
La negociación debe desarrollarse de buena fe y abordar las posibilidades de evitar o reducir las extinciones y de atenuar sus consecuencias. No se trata únicamente de discutir la indemnización. Pueden analizarse el número de afectados, criterios de selección, recolocaciones, modificaciones organizativas, salidas voluntarias, medidas formativas u otras alternativas compatibles con la situación empresarial.
Antes de iniciar formalmente las consultas también debe comprobarse cómo se constituye la comisión representativa de los trabajadores y quién está legitimado para negociar. La existencia de varios centros de trabajo o de centros sin representación legal puede modificar la preparación de esta fase.
Criterios para seleccionar a los trabajadores afectados
Uno de los aspectos más sensibles de un ERE empresarial es determinar qué puestos o personas quedan afectados. Los criterios deben guardar relación con la reorganización planteada, poder explicarse y aplicarse de manera coherente.
La empresa debe comprobar además las prioridades de permanencia legalmente establecidas para los representantes de los trabajadores y las que puedan derivarse del convenio colectivo o del acuerdo alcanzado durante las consultas. Los criterios tampoco pueden producir discriminaciones ni encubrir decisiones vinculadas al ejercicio de derechos fundamentales.
Por este motivo, conviene revisar previamente la relación de afectados y la situación de cada trabajador. Una selección aparentemente neutra puede plantear problemas si su aplicación práctica perjudica injustificadamente a determinados colectivos o entra en conflicto con derechos especialmente protegidos.
Indemnizaciones, medidas sociales y planes de recolocación
La empresa debe calcular correctamente las consecuencias económicas de las extinciones y preverlas dentro del coste global de la operación. El periodo de consultas puede dar lugar, además, a acuerdos que mejoren las condiciones inicialmente planteadas o incorporen medidas destinadas a reducir el impacto laboral de la reestructuración.
Cuando el despido colectivo afecta a más de cincuenta trabajadores, la normativa establece, salvo las excepciones aplicables, la obligación de ofrecer un plan de recolocación externa mediante empresas autorizadas, con medidas de orientación, formación, atención personalizada y búsqueda activa de empleo durante el periodo legalmente previsto.
También pueden surgir obligaciones adicionales por razón de la edad de determinadas personas afectadas, la dimensión del procedimiento o las características de la empresa. Estos costes deben identificarse antes de cerrar el diseño económico del ERE.
ERE o ERTE: la medida debe responder a la situación real
Si la necesidad empresarial es temporal, una extinción definitiva de contratos puede no ser la única alternativa. Dependiendo de las circunstancias, puede resultar necesario estudiar suspensiones contractuales, reducciones temporales de jornada u otras medidas de reorganización.
Estas figuras tienen requisitos y efectos distintos. IN DIEM dispone de un área específica sobre regulación de empleo, ERE y ERTE en la que se abordan de forma general las diferentes medidas colectivas. Esta página se centra, en cambio, en la asistencia jurídica a la empresa cuando la medida proyectada consiste en extinguir colectivamente contratos de trabajo.
Defensa de la empresa ante la impugnación del despido colectivo
Finalizado el periodo de consultas, la empresa debe comunicar la decisión en los términos y plazos legalmente previstos y posteriormente ejecutar las extinciones individuales respetando las exigencias aplicables. La existencia de acuerdo durante la negociación puede resultar relevante, pero no elimina por sí sola cualquier posibilidad de litigio.
El despido colectivo puede ser objeto de impugnación colectiva y también generar controversias individuales. Pueden discutirse la concurrencia de las causas, la suficiencia de la documentación, el desarrollo del periodo de consultas, los criterios de selección o una eventual vulneración de derechos fundamentales.
Desde el área de Derecho Laboral y Seguridad Social, IN DIEM puede acompañar a la empresa desde el estudio inicial de viabilidad hasta la preparación del expediente, negociación, comunicación de la decisión y defensa ante la jurisdicción social. En procedimientos de esta dimensión, la estrategia procesal comienza antes de abrir formalmente el periodo de consultas: aquello que no se haya analizado y documentado correctamente durante la reestructuración puede resultar difícil de corregir una vez iniciado el conflicto.
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¿Qué diferencia existe entre un ERE y varios despidos objetivos?
El ERE o despido colectivo resulta obligatorio cuando las extinciones por las causas legalmente previstas alcanzan los umbrales establecidos para el periodo de referencia. Por debajo de ellos pueden existir despidos objetivos individuales, siempre que no se esté fraccionando artificialmente una medida colectiva.
¿Se necesita autorización de la autoridad laboral para hacer un ERE?
En un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas no existe, con carácter general, una autorización administrativa previa como la que exigía la regulación histórica. La autoridad laboral interviene en el procedimiento y recibe la documentación y comunicaciones correspondientes. Los procedimientos por fuerza mayor presentan particularidades propias.
¿Cuánto dura el periodo de consultas de un despido colectivo?
Su duración máxima es normalmente de 30 días naturales. En empresas de menos de 50 trabajadores, el máximo es de 15 días naturales. Puede finalizar antes cuando las partes alcanzan un acuerdo.
¿Es obligatorio alcanzar un acuerdo con los trabajadores para realizar el ERE?
No necesariamente. La normativa exige desarrollar un periodo de consultas y negociar de buena fe, pero un despido colectivo por causas ETOP puede finalizar sin acuerdo. La empresa deberá comunicar su decisión y asumir el riesgo de una eventual impugnación.
¿Qué documentación económica necesita una empresa para justificar un ERE?
Dependerá de la causa económica alegada. La normativa exige documentación contable y económica específica y puede requerir cuentas anuales, información provisional, datos sobre ingresos o ventas y documentación adicional cuando existen previsiones de pérdidas o grupos empresariales.
¿Puede la empresa elegir libremente qué trabajadores incluir en el ERE?
La empresa puede establecer criterios vinculados a la reorganización, pero estos deben ser objetivos, coherentes con la causa y respetar las prioridades de permanencia y las prohibiciones de discriminación. Los criterios de designación forman parte de la documentación del procedimiento.
¿Cuándo es obligatorio un plan de recolocación externa?
Cuando el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, la empresa debe ofrecer, salvo las excepciones legalmente previstas, un plan de recolocación externa mediante empresas autorizadas. El plan debe contemplar una atención continuada durante un mínimo de seis meses.
¿Qué ocurre si una empresa divide los despidos para no alcanzar los umbrales del ERE?
La normativa contempla expresamente las extinciones realizadas en periodos sucesivos con la finalidad de eludir el procedimiento colectivo. Si concurren los requisitos legales, el fraccionamiento puede considerarse fraudulento y provocar la nulidad de las extinciones.
¿Un ERE y un ERTE son lo mismo?
No. El ERE de extinción supone la finalización definitiva de los contratos afectados. El ERTE aplica medidas temporales, como la suspensión del contrato o la reducción de jornada, sin extinguir definitivamente la relación laboral.
¿Cuándo debería solicitar asesoramiento la empresa que prevé una reestructuración?
Antes de comunicar despidos o presentar formalmente el procedimiento. El análisis previo permite comprobar los umbrales, definir la causa, preparar la documentación, evaluar alternativas, revisar los criterios de afectación y diseñar la estrategia para el periodo de consultas.
¿Su empresa está valorando un despido colectivo?
Un ERE exige tomar decisiones jurídicas, económicas y organizativas antes de iniciar formalmente el procedimiento. En IN DIEM podemos revisar los umbrales, la causa alegada, la documentación disponible, los trabajadores afectados y la estrategia para el periodo de consultas, además de acompañar a la empresa durante la negociación, ejecución y eventual defensa judicial del despido colectivo.
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