El despido durante el embarazo cuenta con una protección especial en la legislación laboral española. Cuando una empresa decide extinguir el contrato de una trabajadora embarazada, la legalidad de esa decisión no depende únicamente de que exista una causa de despido, sino también de las garantías específicas que el ordenamiento reconoce durante la gestación.
Esta protección opera tanto cuando la empresa conoce el embarazo como cuando lo desconoce. En el primer supuesto, puede resultar necesario analizar si la decisión empresarial responde a una conducta discriminatoria por razón de sexo. En el segundo, la ausencia de conocimiento no impide que el despido sea declarado nulo.
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece una garantía especialmente relevante: el despido de una trabajadora embarazada será nulo, salvo que pueda declararse procedente por motivos no relacionados con el embarazo.
Por tanto, estar embarazada no impide cualquier despido, pero sí modifica sustancialmente las consecuencias jurídicas de una extinción que no esté suficientemente justificada.
Comprender esta diferencia permite determinar cuándo procede solicitar la nulidad, qué debe acreditar cada parte y qué derechos pueden reclamarse.
Cuándo es nulo el despido durante el embarazo
La legislación española contempla dos vías de protección que pueden concurrir cuando una trabajadora es despedida durante la gestación.
Por un lado, existe la prohibición general de discriminación por razón de sexo, reconocida en el artículo 14 de la Constitución Española y desarrollada por la legislación laboral.
Por otro, el Estatuto de los Trabajadores establece una protección específica del embarazo que no exige necesariamente demostrar una intención discriminatoria.
El artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores dispone que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión contractual previsto legalmente, salvo que se declare su procedencia por motivos ajenos a la gestación.
Esta regulación significa que, cuando una trabajadora embarazada es despedida, deben examinarse especialmente dos cuestiones: si la decisión puede estar relacionada con su embarazo y si la empresa dispone de una causa legal suficientemente acreditada para justificar la extinción.
Si no puede declararse la procedencia del despido, la protección específica determina su nulidad, aunque no se haya demostrado una intención discriminatoria.
Esta particularidad diferencia estos procedimientos de otros supuestos de despidos nulos, en los que puede resultar imprescindible acreditar indicios de vulneración de derechos fundamentales.
Despido cuando la empresa conoce el embarazo
Cuando la empresa sabe que una trabajadora está embarazada y posteriormente decide despedirla, es necesario examinar tanto la causa formal de la extinción como las circunstancias en las que se adoptó la decisión.
El conocimiento empresarial del embarazo no convierte automáticamente cualquier despido en discriminatorio. Sin embargo, puede adquirir una relevancia probatoria considerable cuando existen elementos que permiten relacionar la gestación con la decisión empresarial.
Cuándo puede existir discriminación por embarazo
La discriminación laboral por embarazo constituye una forma de discriminación por razón de sexo.
Esta protección deriva del artículo 14 de la Constitución Española, del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En particular, el artículo 8 de esta última norma considera discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Por tanto, si una empresa despide a una trabajadora precisamente porque está embarazada, la decisión vulnera la prohibición de discriminación.
La dificultad práctica suele encontrarse en determinar si el embarazo fue realmente el motivo de la extinción o si existía una causa empresarial independiente.
Para ello pueden resultar relevantes las circunstancias anteriores y posteriores al despido.
Por ejemplo, puede ser necesario analizar si la trabajadora había recibido evaluaciones satisfactorias antes de comunicar su embarazo, si posteriormente se produjeron cambios injustificados en sus funciones o si la empresa comenzó a cuestionar su continuidad sin antecedentes que explicaran ese cambio.
También pueden adquirir relevancia determinadas comunicaciones empresariales, comentarios relacionados con la maternidad o contradicciones entre la causa alegada y las actuaciones efectivamente realizadas.
Ninguno de estos elementos determina necesariamente la existencia de discriminación de manera aislada. Su importancia dependerá del conjunto de circunstancias acreditadas.
Qué ocurre si el despido se produce poco después de comunicar el embarazo
La proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y el despido puede constituir un indicio relevante.
Imaginemos que una trabajadora comunica formalmente su embarazo y, pocos días después, recibe una carta de despido por una supuesta disminución del rendimiento que nunca había sido advertida anteriormente.
En este supuesto, será necesario comprobar si existen datos objetivos que justifiquen la decisión empresarial o si las circunstancias permiten sospechar que el embarazo influyó en ella.
Cuando se aportan indicios fundados de discriminación, entran en juego las reglas especiales de distribución de la carga de la prueba previstas en la legislación procesal laboral.
Conforme al artículo 96 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, corresponde entonces a la empresa aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada de la medida adoptada y de su proporcionalidad.
No basta con que la carta de despido mencione una causa aparentemente válida: esa causa debe poder sostenerse mediante pruebas.
La nulidad puede existir aunque no se demuestre la intención discriminatoria
Existe una cuestión importante que conviene diferenciar.
Aunque no se consiga demostrar que la empresa despidió a la trabajadora por estar embarazada, puede seguir procediendo la nulidad objetiva prevista en el Estatuto de los Trabajadores.
Por ejemplo, si la empresa conocía el embarazo y alegó un incumplimiento disciplinario que finalmente no consigue acreditar, el despido puede ser nulo por aplicación de la protección legal específica.
Por tanto, la nulidad objetiva por embarazo y la nulidad por discriminación no son conceptos idénticos, aunque puedan concurrir en un mismo procedimiento.
Esta distinción también puede resultar relevante cuando se pretende reclamar una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
Despido cuando la empresa desconoce el embarazo
La segunda situación se produce cuando la empresa despide a una trabajadora sin saber que está embarazada.
Puede ocurrir porque la trabajadora todavía no había comunicado la gestación, porque se encontraba en las primeras semanas o incluso porque desconocía su propio embarazo.
En estos casos, el desconocimiento empresarial no elimina la protección legal.
La legislación establece una garantía objetiva que no depende de que la empresa haya recibido una comunicación previa.
¿Es necesario comunicar el embarazo para estar protegida?
No existe una obligación general de comunicar el embarazo para disfrutar de la protección frente al despido prevista en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora no pierde sus derechos por no haber informado previamente a la empresa.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha confirmado que el conocimiento empresarial no constituye un requisito para aplicar esta garantía.
En particular, la sentencia del Tribunal Supremo de 6 de mayo de 2009, relativa a la protección frente al despido durante el embarazo, consolidó la interpretación de que la nulidad legal puede operar sin necesidad de acreditar que la empresa conocía la gestación.
La finalidad de esta regulación consiste en establecer una protección reforzada que no dependa exclusivamente de demostrar la motivación empresarial.
Qué sucede si la trabajadora descubre el embarazo después del despido
Una situación especialmente relevante aparece cuando la trabajadora descubre que estaba embarazada después de recibir la comunicación de despido.
En este supuesto, lo determinante es comprobar si el embarazo ya existía en la fecha jurídicamente relevante de la extinción.
Por ejemplo, una trabajadora puede recibir una carta de despido y obtener posteriormente una confirmación médica de embarazo.
Si la documentación permite acreditar que la gestación ya existía cuando se produjo el despido, podrá invocar la protección específica del Estatuto de los Trabajadores.
No resulta decisivo que la empresa desconociera el embarazo ni que la propia trabajadora lo descubriera posteriormente.
Sin embargo, será necesario acreditar adecuadamente las fechas y analizar la causa alegada por la empresa.
Además, el descubrimiento posterior del embarazo no supone, por sí solo, que comience un nuevo plazo para impugnar el despido.
Por qué puede ser nulo un despido sin intención discriminatoria
La nulidad objetiva del despido durante el embarazo responde a una protección legal distinta de la prohibición general de discriminación.
Cuando la empresa desconoce el embarazo, puede no existir una conducta discriminatoria consciente relacionada con esa circunstancia.
Sin embargo, si el despido afecta a una trabajadora embarazada y no puede declararse procedente por una causa ajena a la gestación, la ley establece su nulidad.
Esta es una de las particularidades más importantes del régimen jurídico aplicable.
La ausencia de conocimiento empresarial puede resultar relevante para valorar una eventual reclamación de daños por discriminación, pero no impide por sí misma la declaración de nulidad.
¿Puede una empresa despedir legalmente a una trabajadora embarazada?
La protección durante el embarazo no supone una prohibición absoluta de despedir.
Una trabajadora embarazada puede ser despedida cuando concurre una causa legal suficiente, se cumplen los requisitos exigibles y puede declararse la procedencia de la extinción por motivos ajenos a la gestación.
Esta regla se aplica tanto si la empresa conocía el embarazo como si lo desconocía.
La diferencia radica en que, cuando la empresa conoce la situación, también puede resultar necesario examinar si existen indicios de discriminación.
Despido disciplinario durante el embarazo
El despido disciplinario de una trabajadora embarazada puede ser procedente cuando existe un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica legalmente la extinción.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores contempla distintas causas disciplinarias, entre ellas determinados incumplimientos de las obligaciones laborales.
No obstante, la empresa debe acreditar los hechos imputados, su gravedad y el cumplimiento de las garantías formales y procedimentales aplicables.
La mera inclusión de una causa disciplinaria en la carta de despido no acredita su existencia.
Por ejemplo, si la empresa alega una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, deberá demostrar que concurren los presupuestos legales de esa causa.
Si no consigue justificar el despido, la protección del embarazo puede determinar su nulidad.
Por ello, en estos supuestos resulta necesario revisar tanto la causa alegada como los requisitos de la impugnación del despido disciplinario.
Despido objetivo por causas económicas u organizativas
También puede producirse un despido objetivo durante el embarazo cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas legalmente previstas.
Sin embargo, la empresa debe acreditar la causa y justificar suficientemente por qué resulta necesario extinguir concretamente el contrato de la trabajadora afectada.
Esta exigencia se encuentra recogida en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ejemplo, si una empresa atraviesa dificultades económicas y decide amortizar varios puestos de trabajo, deberá poder justificar tanto la causa empresarial como la selección de la trabajadora embarazada.
La existencia de pérdidas económicas no permite concluir automáticamente que cualquier despido individual sea procedente.
Será necesario examinar la documentación económica, las funciones del puesto, los criterios de selección y la relación entre la reorganización empresarial y la extinción.
Estas cuestiones deben analizarse dentro del procedimiento de impugnación del despido objetivo.
Diferencia entre despido nulo, improcedente y procedente durante el embarazo
La calificación jurídica del despido determina las consecuencias para la trabajadora.
En términos generales, el despido puede calificarse como procedente, improcedente o nulo.
En el caso de una trabajadora embarazada, la protección legal introduce una particularidad especialmente importante.
Si la empresa acredita una causa legal suficiente, ajena al embarazo, y cumple los requisitos aplicables, el despido puede declararse procedente.
Si no consigue justificar la extinción, la protección específica del embarazo determina, como regla general, la nulidad en lugar de la improcedencia.
Esta diferencia es esencial porque las consecuencias jurídicas no son las mismas.
En un despido improcedente, la legislación contempla generalmente una opción entre readmisión e indemnización, con las particularidades legalmente previstas.
En cambio, el despido nulo durante el embarazo determina la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir conforme a las reglas legales.
Por ello, cuando una empresa ofrece una indemnización por despido improcedente a una trabajadora embarazada, debe analizarse si esa calificación resulta jurídicamente adecuada.
El reconocimiento empresarial de la improcedencia no elimina automáticamente la posibilidad de solicitar la nulidad.
Qué pruebas son importantes para reclamar la nulidad
La documentación necesaria dependerá de las circunstancias del despido y del fundamento de la reclamación.
En todos los casos resulta importante acreditar la existencia del embarazo en el momento de la extinción y examinar la causa comunicada por la empresa.
Sin embargo, cuando se alega que el despido estuvo motivado por el embarazo, también adquieren relevancia las pruebas relacionadas con el conocimiento empresarial y las circunstancias de la decisión.
Cuando la empresa conocía el embarazo
En estos supuestos pueden resultar especialmente relevantes:
- Comunicaciones mediante las que se informó del embarazo.
- Correos electrónicos o mensajes relacionados con la maternidad.
- Evaluaciones profesionales anteriores al despido.
- Cambios en las funciones o condiciones laborales posteriores a la comunicación.
- Comentarios o decisiones empresariales que puedan constituir indicios de discriminación.
- Carta de despido y documentación relativa a la causa alegada.
El objetivo es reconstruir las circunstancias de la decisión empresarial y determinar si existen indicios de que el embarazo influyó en ella.
Cuando la empresa desconocía el embarazo
En estos casos, la documentación médica adquiere especial importancia para acreditar que la gestación ya existía cuando se produjo el despido.
También deben revisarse la carta de extinción, la fecha efectiva del cese, el contrato, las nóminas y los documentos que permitan analizar la causa empresarial.
La trabajadora no necesita demostrar que la empresa conocía el embarazo para invocar la protección objetiva.
No obstante, debe poder acreditarse la situación protegida y examinarse si la extinción puede ser declarada procedente.
Consecuencias de la declaración de nulidad del despido
El artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido nulo tendrá como efecto la readmisión inmediata de la persona trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir.
Esta consecuencia se aplica tanto a los supuestos de nulidad objetiva como a aquellos en los que el despido se declara nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Readmisión y salarios de tramitación
La readmisión por despido nulo implica la reincorporación de la trabajadora en los términos legalmente exigibles.
Además, la empresa deberá abonar los salarios correspondientes al periodo comprendido entre el despido y la readmisión, con los ajustes que procedan conforme a la normativa aplicable.
Estos importes se conocen como salarios de tramitación.
La finalidad de este régimen es restablecer la relación laboral afectada por una extinción declarada nula.
Indemnización adicional por discriminación
La declaración de nulidad no implica necesariamente que exista derecho automático a una indemnización adicional por daños morales.
Es necesario distinguir entre la nulidad objetiva derivada del embarazo y la nulidad vinculada a una vulneración de derechos fundamentales.
Cuando se acredita que el despido constituye una conducta discriminatoria, puede solicitarse una indemnización adicional por los daños ocasionados, conforme a los artículos 183 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Por ejemplo, si existen pruebas suficientes de que la empresa despidió a la trabajadora precisamente por comunicar su embarazo, puede plantearse una reclamación por discriminación por razón de sexo.
En cambio, cuando la empresa desconocía la gestación y la nulidad deriva exclusivamente de la protección objetiva, esa declaración no supone por sí sola que exista una conducta discriminatoria acreditada que justifique una indemnización adicional.
La procedencia de esta compensación exige analizar las circunstancias concretas y fundamentar adecuadamente la pretensión.
Cuánto tiempo tiene una trabajadora embarazada para reclamar el despido
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles.
Así lo establece el artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
El plazo comienza, con carácter general, el día siguiente al despido y se computa conforme a las reglas procesales aplicables, excluyendo sábados, domingos y los festivos correspondientes.
Se trata de un plazo de caducidad.
Por ello, es importante actuar con rapidez, tanto cuando la empresa conocía el embarazo como cuando la trabajadora lo descubre después de la extinción.
Conciliación previa y demanda judicial
Con carácter general, la impugnación del despido requiere presentar una papeleta de conciliación ante el organismo competente.
La presentación de esta solicitud suspende el plazo de caducidad en los términos legalmente previstos.
Si no se alcanza un acuerdo, podrá presentarse la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda resulta importante identificar correctamente los fundamentos de nulidad.
Cuando existen indicios de discriminación, deben exponerse las circunstancias que permiten relacionar la decisión empresarial con el embarazo.
Cuando se invoca la nulidad objetiva, debe acreditarse la situación protegida y discutirse, en su caso, la procedencia de la causa empresarial.
Ambos fundamentos pueden plantearse conjuntamente cuando las circunstancias lo justifiquen.
La protección del embarazo no depende únicamente del conocimiento empresarial
La protección frente al despido durante el embarazo responde a una finalidad especialmente relevante: evitar que la gestación se convierta en una circunstancia que perjudique injustificadamente la continuidad laboral de la trabajadora.
Esta garantía opera tanto cuando la empresa conoce el embarazo como cuando lo desconoce.
Si la empresa conoce la situación, puede ser necesario examinar si el despido constituye una decisión discriminatoria por razón de sexo.
Si la empresa desconoce la gestación, la protección objetiva sigue siendo aplicable, sin necesidad de acreditar ese conocimiento previo.
En ambos casos, el elemento esencial consiste en determinar si existe una causa legal suficientemente acreditada que permita declarar procedente el despido por motivos ajenos al embarazo.
Cuando esa procedencia no puede declararse, la legislación establece una protección reforzada que puede conducir a la nulidad y a la readmisión de la trabajadora.
Asesoramiento jurídico ante un despido durante el embarazo
La impugnación de un despido durante el embarazo requiere analizar la situación protegida, las circunstancias de la decisión empresarial, la documentación disponible y los plazos legales.
Cuando la empresa conocía el embarazo, puede resultar necesario investigar posibles indicios de discriminación y valorar una reclamación adicional por vulneración de derechos fundamentales.
Cuando lo desconocía, debe examinarse la acreditación médica de la gestación y la aplicación de la protección objetiva.
Desde el área de despidos laborales de IN DIEM Abogados podemos revisar la carta de despido, estudiar las pruebas disponibles, valorar los fundamentos de nulidad y preparar la correspondiente reclamación.
Si el despido se ha producido durante el embarazo, conviene examinar su legalidad antes de aceptar un acuerdo extintivo o dejar transcurrir el plazo para reclamar.
Preguntas frecuentes sobre el despido durante el embarazo
¿Es siempre nulo el despido de una trabajadora embarazada?
No necesariamente. El Estatuto de los Trabajadores establece una protección reforzada durante el embarazo, pero permite declarar procedente el despido cuando existe una causa legal suficientemente acreditada y ajena a la gestación. Si no puede declararse su procedencia, opera la protección específica de nulidad.
¿Puede ser discriminatorio un despido realizado después de comunicar el embarazo?
Sí. Si la decisión empresarial está motivada por el embarazo, puede constituir discriminación directa por razón de sexo. La proximidad temporal entre la comunicación y el despido puede ser un indicio relevante, especialmente cuando existen otras circunstancias que cuestionan la justificación empresarial.
¿Es nulo el despido si la empresa desconocía el embarazo?
Puede ser nulo aunque la empresa desconociera la gestación. La protección objetiva prevista en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores no exige acreditar el conocimiento empresarial. La nulidad procede cuando concurren los presupuestos legales y no puede declararse procedente el despido por motivos ajenos al embarazo.
¿Qué diferencia existe entre despido nulo por embarazo y despido discriminatorio?
La nulidad objetiva deriva de la protección legal específica del embarazo y no exige demostrar una intención discriminatoria. El despido discriminatorio implica una vulneración de la prohibición de discriminación por razón de sexo. Ambas situaciones pueden concurrir, pero tienen particularidades probatorias y pueden generar consecuencias indemnizatorias diferentes.
¿Puede la empresa despedirme por bajo rendimiento estando embarazada?
Puede hacerlo si concurre una causa disciplinaria legalmente suficiente, grave y culpable, debidamente acreditada y ajena al embarazo. La empresa debe demostrar los hechos y cumplir los requisitos aplicables. Si no consigue justificar la procedencia, la protección específica del embarazo puede determinar la nulidad.
¿Pueden incluir a una trabajadora embarazada en un despido por causas económicas?
Sí, siempre que concurran las causas legales y se cumplan las garantías aplicables. En los despidos objetivos protegidos, la empresa debe justificar suficientemente por qué resulta necesario extinguir concretamente el contrato de la trabajadora afectada y acreditar que la decisión es ajena al embarazo.
¿Desde cuándo existe protección frente al despido durante el embarazo?
La protección específica comienza desde el inicio del embarazo. No depende de que la gestación sea visible, de que exista una baja médica o de que la trabajadora haya comunicado formalmente su estado a la empresa.
¿Qué ocurre si descubro que estaba embarazada después del despido?
Puede solicitarse la nulidad si la documentación médica acredita que el embarazo ya existía en la fecha jurídicamente relevante del despido. El descubrimiento posterior no impide invocar la protección, pero tampoco reinicia automáticamente el plazo legal de impugnación.
¿Qué derechos tengo si un juez declara nulo mi despido durante el embarazo?
La consecuencia general es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir conforme a las reglas legales. Si además se acredita una vulneración de derechos fundamentales, puede proceder una indemnización adicional por los daños ocasionados, siempre que concurran sus presupuestos jurídicos.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido durante el embarazo?
El plazo general de impugnación es de 20 días hábiles. Se trata de un plazo de caducidad, y la presentación de la solicitud de conciliación lo suspende en los términos previstos legalmente. Conviene actuar desde que se conoce el despido, independientemente de que la empresa supiera o no del embarazo.
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