Recibir una carta de despido disciplinario sin indemnización puede llevar al trabajador a pensar que ha perdido cualquier derecho a recibir una compensación económica. Sin embargo, un despido disciplinario no implica necesariamente que el trabajador se quede sin indemnización.
La legislación laboral española establece que el despido disciplinario procedente no genera derecho a indemnización. No obstante, cuando la empresa no consigue justificar los hechos imputados al trabajador o incumple determinados requisitos legales, el despido puede ser declarado improcedente y dar lugar a una compensación económica.
Por tanto, para determinar si existe derecho a indemnización por despido disciplinario, no basta con examinar la causa que aparece en la carta de despido. Es necesario analizar las circunstancias de la extinción, su justificación y la calificación jurídica que finalmente corresponda.
¿El despido disciplinario da derecho a indemnización?
Como regla general, el despido disciplinario procedente no da derecho a indemnización.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario extinguir el contrato cuando existe un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales por parte del trabajador.
Entre las causas que pueden justificar esta modalidad de despido se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual o la disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Ahora bien, la existencia de una conducta incluida en el artículo 54 no determina automáticamente la procedencia del despido. Es necesario comprobar que concurren los requisitos legales y que la medida extintiva resulta jurídicamente justificada.
La distinción es importante porque las consecuencias económicas cambian según la calificación del despido:
- Despido disciplinario procedente: no genera indemnización por la extinción del contrato.
- Despido disciplinario improcedente: puede generar una indemnización legal si se opta por esta alternativa en lugar de la readmisión.
- Despido disciplinario nulo: comporta, como regla general, la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de otras indemnizaciones que puedan corresponder.
Por ello, cuando un trabajador recibe una comunicación de despido disciplinario, conviene examinar si la decisión empresarial puede ser cuestionada.
El área de abogados especializados en despidos laborales de IN DIEM permite abordar tanto la legalidad de la extinción como sus posibles consecuencias económicas.
¿Cuándo puede cobrarse una indemnización por despido disciplinario?
La principal situación en la que un trabajador despedido disciplinariamente puede obtener una indemnización se produce cuando el despido es declarado improcedente y se opta por la extinción indemnizada de la relación laboral.
Cuando la empresa no acredita la causa del despido
El empresario debe justificar los hechos que motivan la decisión extintiva.
No es suficiente con atribuir al trabajador una conducta inadecuada o un incumplimiento contractual. Los hechos deben estar suficientemente concretados y, en caso de controversia judicial, acreditados mediante pruebas válidas.
Por ejemplo, si una empresa despide disciplinariamente a un trabajador por una supuesta disminución voluntaria de rendimiento, deberá acreditar los elementos que permitan justificar la existencia de ese incumplimiento.
Si no consigue demostrar los hechos alegados o estos carecen de la gravedad y culpabilidad exigidas, el despido puede ser declarado improcedente.
Cuando la sanción de despido no está justificada
No cualquier incumplimiento laboral permite extinguir el contrato mediante un despido disciplinario.
La valoración debe atender a las circunstancias del caso, la gravedad de la conducta, su culpabilidad y las previsiones del convenio colectivo aplicable.
Puede suceder que exista una conducta reprochable, pero que esta no alcance la entidad suficiente para justificar la máxima sanción laboral.
En tales circunstancias, la decisión empresarial puede ser impugnada y, si concurren los presupuestos legales, declarada improcedente.
Cuando existen defectos en el procedimiento de despido
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se comunique por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
También pueden resultar aplicables garantías adicionales, como las previstas para representantes de los trabajadores, determinadas situaciones de afiliación sindical o las establecidas en el convenio colectivo.
Además, debe tenerse en cuenta la exigencia de audiencia previa al trabajador derivada del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, conforme a la doctrina establecida por el Tribunal Supremo, con las particularidades y excepciones que resulten aplicables.
El incumplimiento de requisitos formales relevantes puede determinar la improcedencia del despido.
Cuando existan dudas sobre estas circunstancias, puede ser necesario estudiar la impugnación del despido disciplinarioantes de que transcurra el plazo legal.
¿Cuánto corresponde de indemnización si el despido disciplinario es improcedente?
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando el despido es declarado improcedente, el empresario puede optar, con carácter general, entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización.
La indemnización por despido improcedente se calcula, como regla general, a razón de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un límite de 24 mensualidades.
No obstante, existen particularidades relevantes.
Contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012
Cuando la relación laboral comenzó antes del 12 de febrero de 2012, debe aplicarse el régimen transitorio previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Con carácter general, el cálculo distingue dos períodos:
- El tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año.
- El tiempo trabajado desde esa fecha se calcula a razón de 33 días de salario por año.
La indemnización resultante está sujeta a los límites establecidos en la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores, que contempla determinadas particularidades cuando el período anterior a la reforma supera el límite general de 720 días.
Ejemplo de indemnización por despido disciplinario improcedente
Supongamos que un trabajador tiene las siguientes condiciones:
- Antigüedad: 5 años completos.
- Salario bruto anual computable: 30.000 euros.
- Contrato iniciado después del 12 de febrero de 2012.
- Despido disciplinario declarado improcedente, con opción por la indemnización.
El salario diario orientativo sería:
30.000 € / 365 días = 82,19 €.
La indemnización se calcularía aplicando 33 días por cada año trabajado:
33 días × 5 años = 165 días de indemnización.
82,19 € × 165 días = 13.561,64 € aproximadamente.
Por tanto, en este supuesto, la indemnización por despido disciplinario declarado improcedente ascendería aproximadamente a 13.561,64 euros.
Este cálculo es meramente ilustrativo. La cuantía real dependerá del salario regulador, la antigüedad computable, las retribuciones variables y las demás circunstancias de la relación laboral.
Además, la declaración de improcedencia no significa que el trabajador tenga siempre derecho a elegir la indemnización. La opción corresponde normalmente al empresario, salvo determinadas excepciones legales, como la aplicable a los representantes legales de los trabajadores.
Para analizar estas cuestiones, IN DIEM dispone de un servicio específico de revisión y cálculo de indemnizaciones por despido.
¿Qué ocurre con la indemnización cuando el despido disciplinario es nulo?
La nulidad del despido tiene consecuencias distintas de la improcedencia.
Conforme al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o se produzca con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
También existen supuestos de nulidad especialmente previstos por la legislación laboral, relacionados, entre otras circunstancias, con determinadas situaciones de embarazo, nacimiento, conciliación y ejercicio de derechos legalmente protegidos, con las excepciones que establece la propia norma.
La consecuencia ordinaria del despido disciplinario nulo es la readmisión inmediata del trabajador, acompañada del abono de los salarios dejados de percibir.
Por tanto, no se aplica automáticamente la indemnización de 33 días por año prevista para el despido improcedente.
Sin embargo, cuando el despido ha vulnerado derechos fundamentales, puede existir derecho a una indemnización adicional por los daños y perjuicios ocasionados, incluido, cuando proceda, el daño moral.
Esta indemnización tiene una naturaleza diferente de la compensación legal por despido improcedente y exige valorar las circunstancias de la vulneración.
La distinción entre ambas calificaciones resulta especialmente relevante cuando se estudia una posible reclamación por despido nulo y vulneración de derechos fundamentales.
¿Tengo derecho a finiquito aunque el despido disciplinario sea procedente?
Sí. La ausencia de indemnización por despido no elimina el derecho a percibir las cantidades que el trabajador haya generado durante la relación laboral y que permanezcan pendientes de pago.
Es necesario distinguir entre finiquito e indemnización por despido.
La indemnización compensa determinadas extinciones contractuales cuando concurren los presupuestos legales.
El finiquito, en cambio, constituye la liquidación de los conceptos económicos pendientes al finalizar la relación laboral.
En función de las circunstancias, puede comprender:
- Salarios correspondientes a los días trabajados y todavía no abonados.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias, cuando no estén prorrateadas.
- Comisiones, incentivos u otras cantidades salariales pendientes.
- Otros conceptos económicos que correspondan conforme al contrato, convenio colectivo o normativa aplicable.
Por ejemplo, un trabajador despedido disciplinariamente por una causa debidamente acreditada puede no tener derecho a indemnización y, sin embargo, conservar el derecho a cobrar las vacaciones pendientes y los salarios devengados.
La empresa no puede dejar de liquidar estas cantidades por el mero hecho de haber aplicado un despido disciplinario.
Asimismo, la firma del finiquito debe analizarse atendiendo al contenido del documento y a las circunstancias en que se produce. No toda firma implica necesariamente una renuncia válida a reclamar.
¿Puede negociarse una indemnización aunque la empresa haya comunicado un despido disciplinario?
La empresa y el trabajador pueden alcanzar acuerdos para resolver una controversia sobre la extinción del contrato.
En determinadas situaciones, después de comunicar un despido disciplinario, la empresa puede reconocer su improcedencia o negociar una compensación económica para evitar la continuación del conflicto.
No obstante, debe distinguirse entre una indemnización legalmente obligatoria y una cantidad acordada entre las partes.
El contenido del acuerdo, su formalización y las circunstancias del reconocimiento de la improcedencia pueden tener consecuencias jurídicas y fiscales relevantes.
También debe comprobarse si el acuerdo implica una renuncia a determinadas acciones o reclamaciones y si sus condiciones respetan los límites establecidos por la legislación laboral.
Por ello, antes de aceptar una cantidad económica, conviene determinar cuál sería la indemnización legal que podría corresponder y qué alternativas existen.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar una indemnización por despido disciplinario?
El plazo para impugnar un despido es especialmente breve.
El artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece un plazo general de 20 días hábiles para reclamar contra el despido.
Este plazo se computa, con carácter general, desde el día siguiente a aquel en que se produce el despido, sin incluir sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Se trata de un plazo de caducidad, por lo que su transcurso puede impedir que el trabajador cuestione judicialmente la decisión empresarial.
La conciliación previa y sus efectos sobre el plazo
Con carácter general, antes de presentar una demanda por despido debe intentarse la conciliación o mediación previa ante el órgano competente, salvo las excepciones legalmente previstas.
La presentación de la solicitud de conciliación suspende el plazo de caducidad conforme a las reglas establecidas en el artículo 65 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Es importante tener presente que la solicitud no inicia un nuevo plazo completo de 20 días, sino que suspende el cómputo en los términos previstos legalmente.
Por este motivo, el trabajador no debería esperar a agotar el plazo antes de revisar la documentación y preparar la reclamación.
¿Qué documentación conviene conservar?
Para valorar si existe derecho a indemnización, resulta especialmente útil disponer de la carta de despido, el contrato de trabajo, las últimas nóminas, el convenio colectivo aplicable y la documentación relacionada con los hechos imputados.
También pueden resultar relevantes las comunicaciones con la empresa, los documentos entregados durante el procedimiento disciplinario y las pruebas que permitan cuestionar los incumplimientos alegados.
La utilidad de cada documento dependerá de las circunstancias concretas del caso.
¿Se puede cobrar el paro después de un despido disciplinario sin indemnización?
Sí. El despido disciplinario puede situar al trabajador en situación legal de desempleo, aunque no tenga derecho a indemnización por la extinción del contrato.
El artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social contempla el despido como una de las situaciones legales de desempleo.
Por tanto, la procedencia del despido disciplinario no impide, por sí sola, acceder a la prestación por desempleo.
Sin embargo, será necesario cumplir los requisitos generales exigidos para obtener la prestación, entre ellos los relativos a cotización, inscripción como demandante de empleo y solicitud dentro del plazo correspondiente.
También debe distinguirse el acceso a la prestación por desempleo de la reclamación judicial contra el despido, ya que se trata de procedimientos diferentes.
Cómo determinar si corresponde indemnización en un despido disciplinario
La respuesta depende principalmente de la legalidad de la decisión empresarial y de la calificación que corresponda al despido.
Si la empresa acredita un incumplimiento grave y culpable y respeta las garantías exigibles, el despido podrá ser considerado procedente y no generará indemnización por la extinción.
Por el contrario, si no demuestra suficientemente los hechos, la sanción resulta injustificada o existen defectos relevantes en el procedimiento, puede plantearse la declaración de improcedencia, con las consecuencias previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando concurran causas de nulidad, las consecuencias serán diferentes y podrán incluir la readmisión, los salarios dejados de percibir y, en determinados supuestos, una indemnización adicional.
En cualquier caso, la revisión de la carta de despido, las pruebas, el salario regulador y la antigüedad resulta necesaria para determinar las posibilidades reales de reclamación.
En IN DIEM Abogados podemos estudiar las circunstancias del despido disciplinario, comprobar si existen fundamentos para impugnarlo, calcular las cantidades que podrían corresponder y preparar la estrategia de negociación o reclamación judicial adecuada.
Una revisión jurídica dentro del plazo legal permite valorar si la ausencia de indemnización comunicada por la empresa se ajusta a Derecho o si existen motivos para reclamar una compensación económica.
Preguntas frecuentes sobre la indemnización por despido disciplinario
¿Me corresponde indemnización si me despiden disciplinariamente?
El despido disciplinario procedente no genera derecho a indemnización. Sin embargo, si el despido es declarado improcedente y se opta por la extinción indemnizada, el trabajador puede recibir la compensación legal correspondiente. También deben examinarse las posibles causas de nulidad.
¿Cuántos días por año corresponden por un despido disciplinario improcedente?
La indemnización general por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 están sujetos a un régimen transitorio que contempla el cálculo de determinados períodos a razón de 45 días por año.
¿Puedo reclamar una indemnización si la empresa dice que mi despido es procedente?
Sí. La calificación realizada por la empresa no impide impugnar el despido. El trabajador puede cuestionar la existencia de los hechos, su gravedad, su culpabilidad o el cumplimiento de los requisitos legales. La reclamación debe formularse dentro del plazo general de 20 días hábiles.
¿Qué pasa si la empresa reconoce que el despido disciplinario es improcedente?
El reconocimiento de la improcedencia puede dar lugar a una solución indemnizada, pero deben examinarse la forma de reconocimiento, la cantidad ofrecida y el contenido del acuerdo. También conviene comprobar sus consecuencias fiscales y laborales antes de aceptarlo.
¿Un despido disciplinario por bajo rendimiento da derecho a indemnización?
Depende de si la empresa acredita una disminución continuada y voluntaria del rendimiento y concurren los demás requisitos legales. Si no consigue justificar suficientemente la causa, el despido puede ser declarado improcedente, con las consecuencias indemnizatorias correspondientes.
¿Puedo cobrar indemnización y finiquito en un despido disciplinario?
Sí, cuando legalmente corresponda una indemnización. El finiquito liquida cantidades pendientes, como salarios, vacaciones y pagas extraordinarias. La indemnización responde a las consecuencias jurídicas de la extinción. Incluso cuando el despido disciplinario es procedente, el trabajador conserva el derecho al finiquito que corresponda.
¿Tengo derecho a indemnización si el despido disciplinario es nulo?
El despido nulo conlleva, como regla general, la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Si existe vulneración de derechos fundamentales, puede reconocerse una indemnización adicional por daños y perjuicios, siempre que concurran los presupuestos legales necesarios.
¿Qué ocurre si no me concedieron audiencia antes del despido disciplinario?
La falta de audiencia previa puede afectar a la calificación del despido conforme al Convenio 158 de la OIT y la doctrina del Tribunal Supremo. Deben examinarse la fecha del despido, las circunstancias del procedimiento y las excepciones aplicables. No toda omisión puede valorarse sin atender al caso concreto.
¿Puedo cobrar el paro si me despiden disciplinariamente sin indemnización?
Sí. El despido disciplinario constituye una situación legal de desempleo. La ausencia de indemnización no impide por sí sola solicitar la prestación, aunque será necesario cumplir los requisitos de cotización y las demás condiciones exigidas por la Seguridad Social.
¿Qué sucede si dejo pasar los 20 días para reclamar el despido disciplinario?
El plazo general de 20 días hábiles para impugnar el despido es de caducidad. Una vez transcurrido sin ejercitar correctamente la acción, puede perderse la posibilidad de cuestionar judicialmente la extinción. Esto no significa necesariamente que desaparezcan todas las reclamaciones económicas pendientes, que pueden estar sometidas a plazos diferentes.
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