¿Es nulo despedir a un trabajador estando de baja médica?

La respuesta no es automáticamente sí. Este es uno de los puntos que más confusión genera en materia de despidos nulos por baja médica. La incapacidad temporal, por sí sola, no constituye actualmente un supuesto de nulidad objetiva equivalente al embarazo o a determinadas medidas de conciliación.

Sin embargo, la Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las circunstancias frente a las que se reconoce el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación. Esto significa que si la verdadera razón del despido es la enfermedad del trabajador, la extinción puede ser discriminatoria y, en consecuencia, nula.

Para valorarlo resulta esencial analizar el contexto. La proximidad entre el inicio de la baja y el despido puede ser relevante, pero normalmente debe examinarse junto con otros elementos: comentarios de responsables de la empresa, ausencia de problemas laborales anteriores, explicaciones inconsistentes sobre el cese, contratación de otra persona, comunicaciones relativas a la enfermedad o falta de acreditación de la causa utilizada formalmente.

Por tanto, no es correcto afirmar que todo trabajador despedido durante una incapacidad temporal tiene derecho automáticamente a ser readmitido. Tampoco puede descartarse la nulidad simplemente porque la empresa haya denominado la extinción como disciplinaria u objetiva.

Despido durante el embarazo, maternidad y conciliación familiar

La protección vinculada al embarazo y a determinados derechos de conciliación tiene características diferentes. El Estatuto establece una protección reforzada frente al despido en supuestos expresamente previstos, entre ellos el embarazo desde su inicio y determinadas situaciones vinculadas al nacimiento, adopción, lactancia, permisos, reducción de jornada, adaptación y excedencia.

En estos casos no debe abordarse la reclamación como si únicamente hubiera que demostrar una intención discriminatoria expresa de la empresa. La regulación establece supuestos específicos de nulidad, salvo que se acredite la procedencia del despido por motivos que no guarden relación con la situación protegida.

Debe revisarse exactamente qué derecho se había solicitado o ejercitado, cuándo se comunicó a la empresa, cuándo se produjo el despido y cuál es la causa que figura en la carta. Las fechas adquieren especial importancia porque algunos periodos de protección se extienden después de la reincorporación al puesto.

Despido como represalia por reclamar derechos

Otra situación diferente aparece cuando el trabajador es despedido después de haber formulado una reclamación frente a la empresa. Puede tratarse, por ejemplo, de una reclamación salarial, una denuncia, una actuación judicial o determinadas acciones destinadas a exigir el cumplimiento de derechos laborales.

Un despido adoptado como represalia puede vulnerar la denominada garantía de indemnidad, vinculada al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. No obstante, la existencia de una reclamación anterior no convierte automáticamente cualquier despido posterior en nulo.

Hay que analizar la proximidad temporal, el conocimiento empresarial de la actuación realizada, los antecedentes de la relación laboral, el motivo formal del despido y cualquier elemento que permita establecer una conexión entre la reclamación y la posterior extinción.

Qué ocurre con la prueba cuando existen indicios de discriminación

En los procedimientos donde se alega una vulneración de derechos fundamentales existe una regla probatoria especialmente relevante. El trabajador debe aportar indicios fundados de discriminación o vulneración; no basta con limitarse a afirmarla.

Cuando esos indicios tienen entidad suficiente, corresponde a la empresa ofrecer una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada de su decisión y demostrar que la medida es ajena al derecho fundamental invocado.

De ahí la importancia de conservar correos electrónicos, mensajes, reclamaciones anteriores, comunicaciones de permisos o reducciones de jornada, documentación médica cuando resulte pertinente, carta de despido y cualquier elemento que permita reconstruir la sucesión de acontecimientos. En estos procedimientos, la cronología puede ser tan relevante como el contenido de la carta.

Qué consecuencias tiene que el despido sea declarado nulo

La principal consecuencia del despido nulo es la readmisión inmediata de la persona trabajadora, acompañada del abono de los salarios dejados de percibir en los términos legalmente aplicables.

Esta consecuencia diferencia claramente la nulidad de la improcedencia. En un despido improcedente puede existir, según el supuesto, una opción entre readmisión e indemnización. En la nulidad, la regla legal es la reincorporación al puesto.

Además, cuando el despido ha supuesto una lesión de derechos fundamentales, puede plantearse una reclamación de indemnización adicional por los daños derivados de dicha vulneración, siempre que concurran los presupuestos necesarios. Esta compensación es distinta de la indemnización ordinaria por despido y debe justificarse dentro del procedimiento.

El plazo para pedir la nulidad también es de 20 días

Que se alegue una vulneración de derechos fundamentales no elimina el plazo específico de la acción de despido. Con carácter general, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido, por lo que no conviene retrasar el análisis mientras se recopilan pruebas.

Desde el área de abogados laboralistas de IN DIEM podemos revisar la carta, las circunstancias protegidas, la documentación previa y los indicios existentes para determinar qué calificación puede solicitarse. Cuando existen elementos de nulidad, la estrategia debe plantearse desde el inicio de la reclamación y no únicamente como una discusión sobre si la causa empresarial era suficiente.